この四半期から採用担当になりましたという方や、今年から新卒採用を行うことになりましたという方、何をしたら良いかと迷いませんか？
最短で運用基盤を作るやり方をご紹介いたします！
新卒採用担当になったらやること
私は中途と新卒採用のフローすらない会社で一人で立ち上げて運用した経験があります。ミスマッチを防ぐことも効果測定をすることもできました。
その際にはもちろん試行錯誤してどうしたものかと、ブラック企業だったこともあり毎日深夜まで対応していたものです。
同じことをされてお身体を壊したりなさっては大変です！
なので、こちらで簡単に行ったことをご紹介いたします。
新卒採用フロー構築の際に行ったこと
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- 新卒採用ポータルサイトに掲載する
- 求める人材像を設定する
- 新卒採用ページの記事を作る
- 会社説明会を行う
- 採用フローの構築する
- 各ポータルごとの効果測定
項目でいうと上記６項目です。
それでは各項目ごとに説明していきますね。
新卒採用ポータルサイトに掲載する
〇〇ナビという新卒採用のポータルサイトと契約し、掲載します。
記事の作り方など、担当さんがアドバイスしてくれたりするので、まずは同業他社や同規模の会社の内容を見てさらっと流れなどを掴みましょう。
写真や動画は有料で撮影したり作成したりしてもらえますが、写真はご自身で撮り、動画は余裕があれば作成したり、トップの方のもののみ載せても良いです。
求める人材像
自社の求める人材像を具体的にまとめます。
優秀な人、高学歴な人、健康で頑張れる人だけですというのは採用担当外の考えです。
以下のポイントを元に作り上げていきます。
- 部署
- 採用職種
- 採用人数
- 社風・部署の雰囲気
例えば
「営業部で営業職を３人。社内はサバサバした雰囲気だが、営業部は熱いメンバーが多く外出が多い状態、契約を取ったり取引先のサポートにフットワークを軽く行く。営業事務を信頼していて、事務回りは営業事務頼り。」
だったらどうでしょう？
- 部署：営業部
- 採用職種：営業職
- 採用人数：３人
- 社風・部署の雰囲気：社内はサバサバした雰囲気。営業部は熱いメンバーが多く外出が多く、フットワークが軽い。事務作業は営業事務さんがほぼ行う。
です。この状況で同じような人材が欲しいとなると、
「熱く仕事に当たれて、フットワークが軽い。事務作業が苦手でも可」
という人が欲しいとざっくりではありますが、なるのではないでしょうか？
というところまで出来たら、採用部署の責任者に、新卒はどのような人が欲しいかを聞きましょう。
「雰囲気を変えたいから、クールな人を入れてみても良いかも」なんて言われたら、分かりやすいですが、大体は忙しさからかぼんやりした回答が帰ってくることが多いです。
そんな時は、責任者が一番買っている人物を聞きましょう。
「〇〇さんみたいな方がいらしたら良いですよね」などと返答し、その方の買われているポイントを聞き、可能な限り汲み取り反映させます。
一番大事『記事』
求める人材像が明確になったら『記事』です
『記事』は一番大事です。
ポイントは
- キャッチフレーズ
- 記事の冒頭
- 写真
で学生さんの目を引いて、
- 業界内における自社の位置・価値
- 自社の将来・目標
- 社風・求める人材
を記事で伝えます。
・キャッチフレーズ：
目を引いて記事をクリックしてもらえるようなキャッチフレーズを作ります。昨年成功したのであれば昨年と同じでも問題ないですが、状況をよく考えて使いましょう。
「〇〇だけじゃない！□□にも参画していく会社に柔軟な力を！」とか
「老舗で治まっていてよい時代ではない！変革を起こす〇〇」とかです。
安定した大手〇〇の子会社です。だったらあまり目を引きませんよね。安定してそうだからどこでもいいという人材が来てしまいそうです。
・記事の冒頭：
会社紹介や採用のページの記事冒頭で、どのように魅力を出したら読み進めてもらえるかです。
「自社の〇〇を世界に通用させるため…」
「新卒だからって萎縮せずに事業計画を作成したら採用される…」
こちらの内容には求める人材像が興味を持ってエントリーしてもらえるように書く必要があります。
・業界内における自社の位置及び価値、・自社の将来や目標を記載し、そこから・社風と求める人材を記載すると学生さんは自社の社会での状態と位置、目指すもの、そこに自分が合うのかどうかを見ることができるので、欲しい人材のエントリーにつながります。
大筋を書いたものの難しければ、ポータルサイトの担当者にアドバイスをもらいましょう。
・写真：
有料で撮影もしてもらえますが、ご自分で撮られても良いです。
雰囲気やアピールしたいポイントがイメージできるような写真を使用します。
誰もいない営業部のデスク周りより、力強く出かけていく営業の先輩の笑顔と営業事務の笑顔。
何の変哲もないサーバールームではなく、開発風景や(移しても問題ない)画面とSEなど。
会社説明会
会社説明会と採用フローの構築はどちらが先にもなり得ます。
骨子は
・採用担当から挨拶
・会社説明
・欲しい人材の説明
・採用選考について
・質疑応答
となります。
基本的には採用ページができたら、それよりも最新の状況の話やより詳しい内容を肉付けして説明することとなります。
規模の小さい会社や認知の低い会社だと社長が出ることでプレミア感を出したり、先輩社員への質疑応答として時間を取るところもあります。
私は、早く席についてもらった方に対しては会社案内動画を流して待っていただき、内容はほぼ私から説明し、採用部署の方に質疑応答に参加してもらったりしました。
資料とともにアンケートも配布してどういったものが求められていたか、興味がなかったかなども書いてもらい、次回や次年度に反映させていきました。
採用フローの構築
以外にもエネルギーを使ったのがこの採用フローの構築です。
自社の規模と採用担当者数、エントリー数により多岐に渡ります。
・エントリーシート等の書類選考
・筆記試験
・面接回数と内容
と文字にすればこれだけなのですが…。
内定者数、選考回数、選考内容、面接官の評価基準などを踏まえて考えていく必要があります。
参考までに私の場合ですが、
内定者数は２職種５名で、
- 会社説明会(参加は必須ではない)
- 書類選考(エントリーシート含む)
- 一次面接(集団)
- 筆記試験
- 二次面接(個人)
- 三次面接(個人)
- 最終面接(個人)
でした。
書類選考と筆記試験担当は私のみで、各面接にももちろん参加しました。
というのも、実は前職で人材紹介におり、日に500名以上の書類を見ていたため目が養われておりました。
ポイントは再現性が低いので記載しませんが、文章から見えてくる人柄です。そこで、「この人は絶対に合わない」という方以外選考通過をしました。
一次面接には、現場の中堅クラスの方に面接官として入っていただきました。翌年からはグループディスカッションも設けました。
筆記試験は外注の物ですが、基本的な学力とストレス耐性が分かればよいという方針だったためあまり重視していませんでした。
二次面接は部長クラスの面接でした。
三次面接では役員面接です。
最終面接で社長面接となりました。
全ての面接には面接官としてはもちろん、学生さんの案内から面接まで全て行いました。
大変だったのは、プライドが高い役職者はあらかじめ釘を刺しても「聞いてはいけない質問」をしてしまうので、面接時にさりげなく止めることでした。「宗教」や「親御さんの職業」など平気で聞くのでその度冷や汗でした(笑)
各ポータルごとの効果測定
次年度も同じフローで同じ契約でやっていけばよいと思っていたりしませんか？
私の時は、採用コストというものを考えてくれない会社だったこともあり、これを明確に打ち出しました。
それにより、各ポータルごとの内定単価をはじめ、選考ごとの単価を算出しました。
「ここまででこれだけかかっている」という事が分かれば、私以外の面接担当も学生に対して真摯に当たってくれたり、採用をもっと大事なことと捉えてくれるためです。
こうすることで、翌年から使い勝手が悪くコストパフォーマンスも悪いポータルサイトを切り、採用コストの削減を成功させ、また各選考フローでの辞退者数を分析して改善を図ることもできました。
採用担当が忘れてはいけないこと
私が採用担当を行う時に、常に念頭に置いておいたことです。
携わる方は、ぜひ忘れないでいただきたいので記載します。
『学生さんと会社にとってWin-Winの結果にすること』です。
・今のタイミングで「優秀だから」ではなく、「会社に合っていて活躍する可能性があるから」採用すること
・学生さんがアピールしやすいよう、心をほぐすことを忘れない事
・自分が責任を持って採用した学生さんを育てる事
を心がけると定着率も上がり、よい関係を築ける採用ができました。
長々なってしまいました。
ここご覧いただき、ありがとうございます。
よい採用活動となりますことを願っております。
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